——運用多種形式為實施素質登高工程提速、助跑。集團結合班組的不同特點，加強分類指導，把學習引向問題、把學習引向系統(tǒng)、把學習引向個性，引導班組以安全生產為目標，進行“適應式”學習；以攻克難點、重點問題為主線，進行“研究式”學習；以實踐鍛煉為基礎，進行“體驗式”學習；以改革創(chuàng)新為重點，進行“拓展式”學習；以信息化建設為平臺，進行“開放式”學習。立足班組，弘揚先學、先會、先做之風，運用“讀書會”，“書架工程”、“手腦工程”、“連鎖激蕩思維”等形式，建設班組“小課堂”。經常舉辦“班組論壇”、“班后講評”、“頭腦風暴”、“深度匯談”等活動，開辟崗位成才快車道。推行“一事三問法”、“工作講評法”，培育創(chuàng)新“小團隊”。按照“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則培訓“兵頭將尾”，2005年煤炭生產一線的班組長培訓率達到98.3%。
　　
　　二是知識轉化工程。立足班組這一層面，注重“知識轉化為能力，能力轉化為成果，成果轉化為效益”的連鎖效應，加速知識的傳遞和轉化。建立技術傳授平臺，設立“技師論壇”，組織技能拔尖人才講演示范，發(fā)揮技師、高級技師在傳授技藝、名師帶徒方面的重要作用。充分利用班組學習的平臺，把職工個體學習和組織團隊學習整合起來，使班組學習成為職工技術交流的“小講臺”，傳遞知識的“小課堂”，解決技術業(yè)務難題的“諸葛亮會”，技術練兵的“演武場”。許多職工立足崗位，以學習為基點，勤于思考，把他有變?yōu)榧河?；善于總結，把經驗變?yōu)橹腔?；勇于實踐，把知識變?yōu)槟芰?，實現(xiàn)了“知識→能力→成果→效益”的轉化。全國勞模、全國技術能手、高級工人技師殷春銀，刻苦鉆研技術，實現(xiàn)技術革新40多項，獲得2項國家實用技術發(fā)明專利，為企業(yè)創(chuàng)造效益500多萬元，被譽為“礦山愛迪生”。2004年企業(yè)以他的名字冠名，成立了“某工作室（實驗室、創(chuàng)新室）”，提供必要的場地、儀器設備和資金，鼓勵他和他的團隊繼續(xù)研發(fā)。之后，集團相繼涌現(xiàn)出“某團隊學習室”、“某實用技術創(chuàng)新室”、“某機電技術創(chuàng)研會”、“某工作室”、“某礦煤車班創(chuàng)新室”等19個學習、研究、創(chuàng)新基地，創(chuàng)新團隊成員發(fā)展到633人。集團公司積極組織勞模、工人技師參加國家職業(yè)資格證書鑒定，有429名分別獲得高級技師、技師職業(yè)資格，2005年實現(xiàn)技術革新、技術改造項目669項，創(chuàng)造經濟效益6495.85萬元。
　　
　　三是自主創(chuàng)新工程。集團把班組作為技術創(chuàng)新的“試驗田”，組織學創(chuàng)新之法、取創(chuàng)新之經、謀創(chuàng)新之道，開展多種形式的崗位創(chuàng)新創(chuàng)效活動，培養(yǎng)了一批“創(chuàng)新型”班組和“專家型”職工。組織開展以學習許振超、李斌、鄧建軍和“精一會二懂三”、“日讀千字、周寫一文、月看一書、季攻一門、年學一技”等內容的學習讀書崗位成才活動。鼓勵班組開展小發(fā)明、小革新、小竅門、小改造、小設計等競賽、煤質QC課題研究、技術會診和科研攻關等活動。根據不同情況和需要成立以傳授崗位技能和經驗的“責任型學習小組”，以技術交流為主的“研究型學習小組”，以解決單位管理和創(chuàng)新瓶頸的“任務攻關型學習小組”，發(fā)揮了團隊學習創(chuàng)新的積極性。一些職工的發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議等技術創(chuàng)新活動轉化為現(xiàn)實生產力和經濟效益，實現(xiàn)了從借鑒到創(chuàng)造、從追蹤到趕超、從跟跑到領跑的跨越。“十五”期間，建成了省級技術中心，完成各類科研成果333項，獲國家煤炭工業(yè)科技成果獎4項，國家安全生產監(jiān)督管理總局安全生產科技成果獎6項，煤炭工業(yè)協(xié)會科技進步獎8項，省科技進步獎9項，省煤炭工業(yè)科技進步獎58項。其中，《特高壓奧灰水水害治理技術研究》成果填補了國內空白，其應用獲得的經濟效益可達12.5億元。目前，某礦擁有從極薄煤層到厚煤層、從平緩傾角到大傾角乃至急傾斜煤層的開采工藝和技術。其中，大傾角、不穩(wěn)定頂板條件下綜采、頂水綜合開采、三軟煤層綜放開采和旋轉90度綜采等核心開采技術處于國內領先水平；大傾角4至5米厚煤層一次采全高綜采技術實現(xiàn)了安全穩(wěn)產高效，提高了資源回收率，降低了萬噸掘進率；煤巷錨桿支護成套技術研究應用成果是某礦集團自主創(chuàng)新能力的典型，該技術取得6項創(chuàng)新，2項填補了國內空白，應用后企業(yè)獲直接經濟效益達1?億元。
　　
　　三、強化“四個保障”，為深化學習型班組建設提供服務
　　
　　一是組織保障。堅持“謀定而后動”，制定并實施《某礦集團“創(chuàng)爭”活動規(guī)劃》和《關于深化學習型班組建設的指導意見》。加強對創(chuàng)建工作的領導，形成了黨委領導、行政負責、工會實施、部門配合、長效維護、系統(tǒng)推進的工作格局。各級領導對創(chuàng)建學習型班組高度重視，率先垂范，以身作則，為深化學習型班組建設提供了強有力的組織保障。
　　
　　二是制度保障。建立一整套促進學習型班組成長、維護的機制。集團建立培訓基地和網絡，做到培訓計劃、機構、基地、費用、教材、人員、考核、檔案、制度“九落實”。以區(qū)隊、班組為單位，成建制進行培訓。建立培訓檔案，嚴格考核，不合格不準上崗。如制定并實施工人技師、首席專業(yè)技術職務、創(chuàng)業(yè)型人才等考核獎勵辦法。實行“三項掛鉤”，將創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新績效和政治榮譽掛鉤、和職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤、和薪酬分配掛鉤。實施學歷、職稱、技術等級“三條激勵線”為內容的素質教育工程，做到政治上給榮譽，經濟上給待遇，成長上給機遇，拓寬了知識型、技能型、專家型人才成長的渠道。實行“知識署名”制度，對具有原創(chuàng)性、先進性、突破性的技術成果、先進工藝、先進操作方法采用職工的名字命名。對重大科技創(chuàng)新項目進行應用效益評估并進行提成獎勵；對通過技能大賽脫穎而出榮獲全國、省級技術能手稱號的領軍人物給予一次性重獎。
　　
　　三是物質保障。為了維護職工的學習權、發(fā)展權，某礦職工教育經費由職工工資總額的1.5%提高到2.5%；職工教育經費不足時從自有資金中提取適當部分予以補充；教育投入隨企業(yè)經濟效益的增長逐年有所增加。對煤礦主要專業(yè)工種實行了“首席工程師”、“首席職工”、“首席技師”和專業(yè)工種帶頭人評聘制度，對“首席”系列職工每月發(fā)放1000元津貼，并實行動態(tài)管理，不搞終身制；制定了向優(yōu)秀人才和技術骨干傾斜的薪酬分配政策，其中規(guī)定高級工、技師、高級技師的月度崗位津貼不低于50元、100元和200元的標準。積極推廣“內聘技師”、“導師制培養(yǎng)”、“拜師學技”、“考技上崗”、“成果冠名”以及“績效與政治待遇、職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬分配三掛鉤”等激勵機制，促進了技能人才隊伍結構不斷趨于完善。把信息化作為提升“創(chuàng)爭”質量的“倍增器”，集團投資上千萬元鋪設光纜，使電視、通訊和計算機實現(xiàn)了“三網合一”，百里礦區(qū)擁有4萬多用戶終端，為信息化、開放式教育奠定了基礎。各主力礦井全部建立了多媒體教室并實現(xiàn)聯(lián)網。提高班組長的政治、經濟待遇。政治上，把班組長崗位工作經歷作為選拔科區(qū)級領導干部的重要依據，優(yōu)先選拔優(yōu)秀班組長進入中層管理崗位，把每年“五一”國際勞動節(jié)定為“班長節(jié)”；經濟上，加大傾斜力度，落實井下班組長各項津貼和獎勵標準，讓他們得到實惠。
　　
　　四是執(zhí)行保障。我們堅持“提倡什么，就考核什么”，“想推動什么，就評估什么”，“想強調什么，就檢查什么”這樣一種工作思路，事先為目標設計一個執(zhí)行的流程，然后把它納入到考核體系，通過“剛性”考核和文化，強化對程序的遵循和執(zhí)行，最終成為公司的文化沉淀下來。我們注重成果考核、活動考核、資料考核、技能考核、效益考核，使考核始終貫穿于學習過程之中，推動了班組創(chuàng)建的良性運作。我們還通過“界定競考、實踐操作、實戰(zhàn)演練、學習評價、效果跟蹤”五步漸進式工作法，加強培訓工作管理，“把復雜過程簡單化，把簡單過程標準化”，將創(chuàng)建學習型班組在內的“創(chuàng)爭”活動，有機納入集團文明建設考核序列，為創(chuàng)建學習型組織、職工崗位行為規(guī)范、首席職工評選、品牌隊伍建設等方面，研究制定考核評估標準，根據實際情況的變化，每年對考核標準進行動態(tài)修訂，多層面評估，推動了創(chuàng)建學習型班組的健康發(fā)展。