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電子量化式班組績效考核機制的探索

文檔作者：張亞明宋娜文檔來源：葛洲壩水力發(fā)電廠		點擊數(shù)：	更新時間： 2025年11月19日
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2010年第4期
20lONumber 4
水電與新能源
HYDROPOWER AND NEW ENERGY
總第90期
Total NO．90
文章編號：1671—3354(2010)04—0004—04
電子量化式班組績效考核機制的探索
張亞明，宋娜
(葛洲壩水力發(fā)電廠，湖北宜昌443002)
摘要：建立了電子量化式班組績效考核機制，依據(jù)安全生產(chǎn)、工作業(yè)績、基礎(chǔ)管理及培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、精神文明建設(shè)等指
標(biāo)，設(shè)立“員工對話框”、“考核組對話框”，以形成送審、考核、溝通、反饋的閉環(huán)績效考核系統(tǒng)，保證了績效考評的公平、
公正、公開性。
關(guān)鍵詞：績效管理；差異化；電子量化式；績效考核
中圖分類號：C931。2 文獻標(biāo)志碼：C
Exploration on electronic quantization assessment mechanism
about team aehievements
ZHANG Yaming，SONG Na
(Gezhouba Hydropower Plant，Yichang 443002，China)
Abstract：An electronic quantization assessment mechanism about team achievements is set up．According to the inde—
xes of safe production，working achievements，basic management and training，personnel labour discipline and spiritual
civilization etc．．the“member dialogue frame’’and the“assessor group dialogue frame’’are set up to form a close loop
assessment system，comprising submission，examination，communication and feed back links，to achieve open，fair and
just assessment．
Key words：achievements management；differentiation；electronic quantization；achievements assessment
1 電力企業(yè)績效考核存在的主要問題
1．1 績效考核淪為效益分配的簡單工具
認識不到位，導(dǎo)致績效考核淪為效益分配的簡單
工具?？冃Э己耍话愕睦斫馐恰坝心康?、有組織地對
員工的工作狀況進行觀察、記錄、分析和評價，并通過
評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度”。它是
績效管理的重要環(huán)節(jié)，是績效管理賴以發(fā)揮作用的關(guān)
鍵所在。而在實際工作中，很多電力企業(yè)把績效考核
與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效
結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理
能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要
目的。過于強調(diào)績效考核的判斷性和唯一性，給員工
帶來很強的不安全感以至于造成很大的抵觸情緒，忽
視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達到向員工傳
達企業(yè)價值觀和開發(fā)員工潛在能力的目的。
1．2績效考核與企業(yè)發(fā)展無法和諧共處
執(zhí)行不徹底，導(dǎo)致績效考核與企業(yè)發(fā)展無法和諧
共處。中國人自古就有不得罪人的觀念，反映到企業(yè)
文化中就是一種“老好人”文化，最直接的表現(xiàn)就是大
家在做績效考核時都不愿意做負面的評價，因此難免
造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊混淆
的，無法對員工起到正面、有效的引導(dǎo)作用。
中國很多電力企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，
企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的現(xiàn)象。如果他
是一名老員工，由于年齡和知識結(jié)構(gòu)等各方面的原因
導(dǎo)致績效不佳，那么他的上級在考評他時就要費一番
思量了，但通常的結(jié)果都是“他是老員工，照顧點算
了”。這種重情不重績的作法對高績效員工尤其是年
輕員工的積極性造成了極大的傷害。青年員工在工作
收稿日期：2009—07—31
作者簡介：張亞明，男，高級工程師，從事水電廠生產(chǎn)技術(shù)與管理工作。
4
萬方數(shù)據(jù)
張皿明，等：電子量化式班組績效考核機制的探索2010年7月
幾年之后，慢慢也會融人到這種懶散、不思進取的氛圍
當(dāng)中。企業(yè)中的“新鮮m液”失去了為企業(yè)增添活力
和動力的作用，技術(shù)的創(chuàng)新受到很大阻力。這也是當(dāng)
前電力行業(yè)所取得的資產(chǎn)利潤比其他行業(yè)平均水平低
的主要原因之一。
1．3績效考核沒有形成良好的閉環(huán)管理體系
機制不完善，導(dǎo)致績效考核沒有形成良好的閉環(huán)
管理體系?？冃Ч芾碇校冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中
的一個環(huán)節(jié)。整個績效管理，是包括崗位、職責(zé)、考評、
激勵一個都不能少的全面管理的過程?？冃Э己颂幱?
績效計劃和績效反饋的中問環(huán)節(jié)，其前提是績效計劃，
即是企業(yè)目標(biāo)分解、工作分析、崗位職責(zé)界定及對員工
的素質(zhì)要求，其結(jié)果是通過績效反饋達到更高的績效。
雖然電力企業(yè)都制定了績效指標(biāo)體系，但如果考
慮績效指標(biāo)的戰(zhàn)略推進作用，就會發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的績
效指標(biāo)、工作任務(wù)存在單一化、片面化的現(xiàn)象，不能與
戰(zhàn)略發(fā)展需求緊密相連。而在周邊績效中所采用的評
價指標(biāo)多為定性描述，評價時多依賴評價者的主觀感
覺，缺乏客觀性，也就無法避免在實際考核過程中的主
觀隨意性判斷了。所以缺乏科學(xué)、客觀、可操作的閉環(huán)
績效管理體系是當(dāng)前的最大問題。
當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)采取的績效考核方法有等級評估
法、目標(biāo)考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價
法、重要事件法、評語法、強制比例法、綜合法等，這些
方法都偏向于“主觀性”，而且基本上是手工作業(yè)，沒
有信息化系統(tǒng)輔助，花費較多時間，僅使用EXCEL輔
助處理績效管理業(yè)務(wù)的企業(yè)還很普遍。因此，科學(xué)規(guī)
范、與時俱進的績效管理系統(tǒng)是目前電力企業(yè)所急
需的。
2電子量化式班組績效考核機制的產(chǎn)
生背景
績效考核要量化，就必須借助科技的力量，以科學(xué)
的數(shù)據(jù)為依據(jù)?。但在基層，由于科技力量較為薄
弱，加上量化考核沒有可以參照借鑒的現(xiàn)成經(jīng)驗，要保
證量化指標(biāo)的可行性，確實有難度。在探索中從兩方
面著手：①制定一套科學(xué)的量化考核指標(biāo)，加強量化考
核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)；②在方法上講究由粗到細、由廣到
深，并采用電子化給予輔助。量化考核沒有現(xiàn)成的經(jīng)
驗可以借鑒，只能不斷摸索前進，逐步深入。
葛洲壩電廠自2002年改制以來，成為中國長江電
力股份有限公司下屬的安全生產(chǎn)和成本控制單位，擔(dān)
負著葛洲壩水利樞紐的運行管理任務(wù)。電氣維修部負
責(zé)葛洲壩樞紐所有控制設(shè)備的檢修和日常維護工作，
是葛洲壩電廠的主要生產(chǎn)部門之一，在“管好葛洲壩
樞紐，打造水電廠精品”的工作中，占據(jù)重要的地位。
近幾年來，由于向新成立的三峽電廠輸送了大批技術(shù)
骨干，使得維修部人員大幅度減少。經(jīng)過20多年的運
行，葛洲壩電站的設(shè)備日益老化嚴重，每年需要進行技
術(shù)改造的設(shè)備很多，這就要求每個員工都具備較強的
工作能力和責(zé)任心，而只有通過績效考核才能提高員
]二的積極性。但是，部分老員工因受改制前的管理模
式影響，心巾沒有樹立績效考核的觀念，積極向上的動
力不足，使年輕員工的工作熱情也受到影響。
針對這種情況，維修部制定了符合葛洲壩電廠績
效管理政策的量化考核制度，并把量化指標(biāo)用考核軟
件體現(xiàn)出來，利用網(wǎng)絡(luò)平臺使考核電子化。員工通過
這一平臺可以非常清楚地了解整個分部所有員工的工
作內(nèi)容，根據(jù)自己得分得知獎懲原因。同時，管理者可
以更好地掌握員工工作情況，以便勞動力的合理調(diào)配，
讓老員工在工作經(jīng)驗、安全意識上有所體現(xiàn)，青年員工
在工作熱情、創(chuàng)新能力上有所加強，實現(xiàn)班組中“各盡
所能，按勞分配”的工作氛圍。
3 電子量化式班組績效考核的基本思
路及實施效果
以葛洲壩電廠電氣維修部自動分部為例。電氣維
修部自動分部主要負責(zé)葛洲壩電站內(nèi)計算機監(jiān)控系
統(tǒng)、機組調(diào)速器電氣部分、機組輔助設(shè)備及常規(guī)控制回
路、HOMIS系統(tǒng)等設(shè)備的維護、檢修與改造任務(wù)，管轄
的設(shè)備面廣、類型多、技術(shù)含量高，對員工技能水平和
安全意識要求比較高，因此，安全生產(chǎn)和工作業(yè)績成為
主要考核指標(biāo)，見圖1。兼顧基礎(chǔ)管理及培訓(xùn)、勞動紀(jì)
安全生產(chǎn)
丁作業(yè)績)> T作量化
基礎(chǔ)管理及培訓(xùn)
勞動紀(jì)律
精神義明建設(shè)
圖1績效考核指標(biāo)
律、精神文明建設(shè)等5個方面的綜合測評，根據(jù)符合上
級績效管理規(guī)定的量化指標(biāo)在績效考核軟件上打分。
分部負責(zé)人成立績效考核小組，層層考核并互相監(jiān)督，
建立與員工溝通平臺，及時了解員工對績效考核的反
饋情況，旨在形成一種積極向上的文化氛圍，推動部門
健康發(fā)展。具體操作遵循以下原則。
5
萬方數(shù)據(jù)
水電與新能源2010年第4期
(1)堅持“安全第一”的原則，實行“安全一票否
決”制，即依照安全生產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定，囚人為岡素發(fā)生
考核性事故或重傷以上的人身傷亡事故，視情肖輕重
予以獎懲；對于發(fā)現(xiàn)重大缺陷者予以獎勵。
(2)根據(jù)不同崗位劃分不同職責(zé)，對生產(chǎn)工作進
行量化，對工作質(zhì)量、工作效率、工作票正規(guī)與否、現(xiàn)場
清理情況等綜合測評后打分。為避免員T在填寫自己
分數(shù)時出現(xiàn)攀比現(xiàn)象，延長工時以獲取高分，對日常工
作采取丁時定額限制。
(3)按照部門技術(shù)分層管理要求，對編寫技術(shù)方
案、檢修履歷、培訓(xùn)計劃等義字性工作另行記分，出差
培訓(xùn)、計劃性加班tj非計劃性加班額外加分。
(4)對于積極參加公司企業(yè)文化建設(shè)活動，參與
宣傳工作，道德水平高尚者予以獎勵。本著提高員T
素質(zhì)，更深刻地領(lǐng)悟公司“以人為本”的含義為宗旨。
(5)員工T作態(tài)度也參與到考核中來。嚴格遵守
勞動紀(jì)律者、年終評優(yōu)者優(yōu)先考慮，態(tài)度松散者對其適
當(dāng)扣分。
綜上所述，考核組根據(jù)以上考核原則對員工進行
月考核、年終考核和特殊獎懲，具體方法：①月考核。
6
分部所有員]：績效獎的50％門；J來考核，按崗位系數(shù)、
所得分數(shù)進行獎懲分配，多勞多得，不勞不得。②年終
考核。根據(jù)員工一年來所得分數(shù)及綜合表現(xiàn)，對年終
績效進行考核。③特殊獎懲。遵循安全第一的原則，
對于發(fā)現(xiàn)重大缺陷者給予不同程度獎勵；因人為岡素
發(fā)生考核性事故或重傷以上的人身傷亡事故者，每次
扣除直接責(zé)仟人月績效獎考核部分的100％，余額rfl
直接責(zé)任人所在單位的所有人員(含直接責(zé)任人)按
崗位系數(shù)比例分攤，其他事故或故障根據(jù)情節(jié)輕重予
以獎懲。以}：原則都在績效考核軟件r11體現(xiàn)出來。軟
件設(shè)“員工對活框”(圖2)與“考核組對話框”12 J(圖
3)。員T在對話框中填寫每天所做的工作并送部門
主任審核，部門主任如對相關(guān)技術(shù)問題有疑問則轉(zhuǎn)送
技術(shù)專責(zé)審核，通過考核對話框打分后反饋給員工，員
T若對打分不理解可隨時與考核組溝通。該軟件一個
月后分數(shù)自動清零，并保存以前所有工作記錄，方便員
工查詢自己所做的工作，基本實現(xiàn)考核的電子化，并形
成了送審、考核、溝通、反饋的閉環(huán)績效考核系統(tǒng)。
圖2員工對話框
萬方數(shù)據(jù)
張亞明，等：電子量化式班組績效考核機制的探索2010年7月
圖3考核組對話框
績效考核軟件的使用，使每個員工當(dāng)天就知道自
己和其他同事的工作得分，得分高的再接再厲，得分低
的明天努力。員工的工作熱情、工作質(zhì)量和工作效率
都有一定程度的提高，有力地激發(fā)和調(diào)動了員工的工
作積極性和主動性。青年員工的工作熱情高漲，老員
工積極發(fā)揮自己的經(jīng)驗優(yōu)勢，形成‘1r“人人思干、人人
能干、人人干好”的良好工作氛圍。同時，分部負責(zé)人
能更好地了解每個員工的工作情況和工作質(zhì)量，有利
于第二天更合理地安排檢修工作和相應(yīng)人員，實時控
制，實時量化，保證了績效考評的公平、公正、公開，形
成了高效率、高質(zhì)量運作的工作團隊，形成了和諧奮進
的班組文化。
4進一步完善電子量化式班組績效考
核系統(tǒng)的措施
葛洲壩電廠經(jīng)過多年的實踐與運作，已經(jīng)形成了
科學(xué)的、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。電氣維
修部根據(jù)本部門的特點，制定了電子量化式班組績效
考核系統(tǒng)，與上級績效管理形成了層層考核的關(guān)系。
但由于該軟件處在初級階段，還需要不斷完善提高，主
要有以下幾個方面。
(1)加強細節(jié)處理，完善量化指標(biāo)。同時滿足有
效度和可信度的充分必要條件，實現(xiàn)不同崗位、不同員
工、不同性質(zhì)考核指標(biāo)、不同量綱考核數(shù)據(jù)的完全可
比性。
(2)全方位考核員工，對有創(chuàng)新能力、為部門或為
公司做出特殊貢獻的員工設(shè)立特別獎。
(3)管理者要在溝通中對員工進行知識和技能的
指導(dǎo)，員工在執(zhí)行工作時也要和管理者不斷地溝通，在
溝通中發(fā)現(xiàn)自己的不足，及時改正和不斷提高。
(4)完善績效考核軟件的自動化功能，適當(dāng)減少
考核組的工作量。
(5)績效文化、績效導(dǎo)向要與電力企業(yè)文化和價
值觀一致，加大培訓(xùn)力度，加強員工績效考核意識，真
正領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)者的考核意圖。
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